Quali i 10 profili professionali più richiesti dalle aziende, ecco i risultati di un’indagine

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profiliprofessionaliLa nona Talent Shortage Survey, l’indagine condotta da ManpowerGroup che coinvolge circa 37.000 aziende in 42 paesi, rivela che oltre il 36% (la percentuale più alta degli ultimi sette anni) delle imprese a livello globale dichiara difficoltà a reperire sul mercato figure professionali qualificate soprattutto in ambito tecnico e ingegneristico ma anche amministrativo, finanziario e commerciale.  

Un risultato globale a cui le aziende italiane nel 2014 contribuiscono ampiamente, dichiarando un aumento notevole nella difficoltà nel trovare talenti qualificati soprattutto in ambito tecnico/produzione, amministrativo e commerciale. Le aziende del nostro Paese che segnalano la carenza di talenti sono passate dal 17% al 34% in un solo anno, la percentuale più alta dall’inizio della crisi.

“La continua evoluzione e l’aumento della complessità impattano sulle esigenze delle aziende, che intraprendono una ricerca continua e sempre più raffinata dei talenti di cui hanno bisogno per competere. Le lavorazioni della meccanica di precisione, di cui l’Italia è leader, sono un esempio di come una professionalità si stia evolvendo in un contesto sempre più tecnologico, così come nel settore digital oggi cerchiamo figure professionali che sei mesi fa non esistevano” spiega Stefano Scabbio Amministratore Delegato di ManpowerGroup Italia ed Iberia.

Profili di produzione e tecnici specializzati sono infatti ai primi posti della classifica dell’Italia, in particolare nel settore meccanico, elettromeccanico, elettronico, troviamo inoltre i professionisti dell’IT e del mondo digitale poco più sotto, a metà classifica.

Dove c’è crescita crescono anche i servizi necessari per il processo aziendale: questo spiega perché ai primi posti vi siano le figure amministrative e di back office, oltre alle figure di vendita imprescindibili per il successo delle aziende, con un legame sempre più stretto con l’area tecnica.

2014 – 2013 a confronto

I 10 profili più difficili da trovare in Italia nel 2013: I 10 profili più difficili da trovare in Italia nel 2014:
Profili di produzione specializzati Profili di produzione specializzati
Segretarie, Assistenti di Direzione, Assistenti amministrativi e personale di back office Tecnici specializzati
Professionisti IT Segretarie, Assistenti di Direzione, Assistenti amministrativi e personale di back office
Tecnici specializzati Addetti alle Vendite
Professionisti nel settore Contabilità e Finanza Professionisti IT
Sales Manager Sales Manager
Ingegneri Personale addetto alla ristorazione e personale alberghiero
Autisti Professionisti nel settore Contabilità e Finanza
Operatori di macchine Formatori
Professionisti nel settore acquisti Autisti

Vediamo ora quali sono, secondo le aziende interpellate, le ragioni delle difficoltà di reperimento delle risorse. Sostanzialmente sono confermate le mancanze che le aziende avevano riscontrato nei candidati nel 2013: le competenze tecniche (hard skills), l’esperienza e le competenze trasversali (soft skills) sono le tre carenze che i datori di lavoro lamentano nel reperire le figure professionali.

 

Commenta Stefano Scabbio “E’ il mix tra hard skills e soft skills a determinare la carenza dei talenti. ManpowerGroup con la recente indagine Soft Skills for Talent ha individuato le competenze trasversali che le aziende richiedono per i diversi ruoli aziendali: collaborazione, innovazione, visione d’insieme e integrazione organizzativa sono le attitudini fondamentali per realizzare una nuova concezione di azienda “agile”. Le aziende quindi, per affermare la propria leadership nel mercato di riferimento, devono cercare di attrarre, sviluppare e trattenere i talenti in possesso di tali competenze”.

 

Qual è la reazione delle aziende, quali soluzioni adottano per far fronte al Talent Shortage?

La parola d’ordine del 2014 è l’adozione di strategie non tradizionali. Lo dice oltre l’80% delle aziende, in cerca di soluzioni del tutto innovative, nel recruiting e nella valutazione delle competenze. Nell’attuale mercato non contano più le soluzioni  preconfezionate e le aziende che meglio si muovono nella competizione del loro settore cercano la propria unicità, come nel prodotti e nei servizi che erogano anche nella gestione delle risorse umane.

In una domanda per la quale i datori di lavoro potevano esprimere più preferenze, spiccano quasi in egual misura la formazione interna (26%), l’importanza dei modelli lavorativi (24%), come tracciare e monitorare lo sviluppo di giovani talenti e preparare piani di successione, e le tecniche di talent sourcing (22%), come individuare bacini di reclutamento poco sfruttati, incentivare l’attrazione dei giovani talenti così come di candidati provenienti da altri paesi, ripensare il diversity recruiting.

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